Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2021
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: SALİHA KILIÇ
Danışman: BAYRAKTAR OSMAN
Özet:ÖZET Teknolojik gelişmeler ve küreselleşmeyle birlikte değişimin hızına ayak uydurabilmek örgütler için önemli bir konu haline gelmiştir. Değişen ekonomik koşullar ve zorlu rekabet ortamı, çalışma hayatında yenilik odaklı stratejiler geliştirmeyi zorunlu hale getirmektedir. Bu bağlamda insan kaynağının yönetimi ile insan kaynakları uygulamalarına ilişkin yenilikçi düşünce, iş görenlerin gelişimi, nitelikli iş gücü ve bu iş gücünü elde tutmak önemli hususlar olarak öne çıkmaktadır. Bu araştırma ile insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından olan eğitim ve kariyer uygulamaları ile çalışan tutkunluğu arasındaki ilişkinin incelenmesi ve çalışan tutkunluğu düzeyinin demografik faktörlere göre değişip değişmediğinin tespit edilmesi amaçlanmaktadır. Çalışan tutkunluğu, çalışanın işe yönelik faaliyetleri benimseyerek, işini kendini adayarak gerçekleştirmesi, enerji, tutku ve coşku gibi pozitif duygularla proaktif ve gayretli bir şekilde işe odaklanması olarak ifade edilmektedir. 2000’li yıllar sonrası “Pozitif Örgütsel Davranış” teorisi ile ilgili yapılan çalışmalara paralel olarak çalışan tutkunluğu kavramı son yirmi yılda hem akademide hem de çalışma hayatında ilgi görmektedir. Çalışan tutkunluğu ile insan kaynakları uygulamaları ilişkisini inceleyen çalışmalar olsa da özellikli olarak eğitim ve kariyer uygulamaları ile ilişkisini konu alan araştırmaya rastlanmamıştır. İstanbul ilinde faaliyet gösteren özel ve kamu bankalarında çalışan 362 kişinin anket tekniği ile araştırmaya katılımları sağlanarak, yapılan araştırmaya ilişkin veriler toplanmıştır. Araştırma verileri SPSS ve AMOS yazılımları kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin analizi sonucunda eğitim ve kariyer uygulamalarının çalışan tutkunluğu üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca demografik değişkenlerden yaş, kıdem ve statüye göre çalışan tutkunluğu algısı değişmekte iken eğitim seviyesi bu algıyı değiştirmemektedir. Anahtar Kelimeler: Çalışan Tutkunluğu, İşe Adanmışlık, Eğitim Uygulamaları, Kariyer Uygulamaları, İnsan Kaynakları ABSTRACT With technological developments and globalization, keeping up with the pace of change has become an important issue for organizations. Changing economic conditions and challenging competitive environment make it necessary to develop innovation-oriented strategies in business life. In this context, the management of human resources and innovative thinking regarding human resources practices, development of employees, qualified workforce and retaining this workforce stand out as important issues. With this research, it is aimed to examine the relationship between training and career practices, which are among the functions of human resources management, and employee passion, and to determine whether the level of employee engagement varies according to demographic factors. Employee engagement is expressed as the devotion of the employee by adopting work-oriented activities, and the proactive and diligent focus of the work with positive emotions such as energy, passion and enthusiasm. In parallel with the studies on the theory of "Positive Organizational Behavior" after the 2000s, the concept of employee engagement has attracted attention both in academia and in business life in the last two decades. Although there are studies that examine the relationship between employee engagement and human resources practices, no research has been found specifically on the relationship between training and career practices. Data related to the research were collected by ensuring the participation of 362 people working in private and public banks operating in the city of Istanbul to the research with the survey technique. The research data were analyzed with SPSS and AMOS software. As a result of the analysis of the data, it was determined that training and career practices have a significant effect on employee engagement. In addition, while the perception of employee engagement changes according to age, seniority and status among demographic variables, education level does not change this perception. Keywords: Employee Engagement, Work Engagement, Training Practices, Career Practices, Human Resources İÇİNDEKİLER Özet. i Abstract. ii İçindekiler. iii Tablolar Listesi . v Şekiller Listesi . vii Kısaltmalar Listesi . viii I. GİRİŞ. 1 A. Sorunun Tanımlanması . 2 B. Amaç ve Önem. 2 C. Kapsam ve Kısıtlar. 3 D. Ön Kabuller. 4 II. KURAMSAL TEMEL. 5 A. Çalışan Tutkunluğu. 5 1. Çalışan Tutkunluğu Kavramı. 5 2. Çalışan Tutkunluğunun Boyutları . 10 3. Çalışan Tutkunluğunun Önemi. 12 4. Çalışan Tutkunluğunu Etkileyen Faktörler. 13 5. Çalışan Tutkunluğunun Sonuçları . 18 6. Çalışan Tutkunluğu ile Karıştırılan Kavramlar . 20 B. Eğitim Uygulamaları. 22 1. Eğitimin Tanımı. 23 2. Eğitimin Önemi ve Faydaları . 23 3. Eğitimin Amaçları . 25 4. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi. 27 5. Eğitimin Planlanması. 30 6. Eğitim Yöntemleri. 32 7. Eğitim Sürecinin Değerlendirilmesi . 41 C. Kariyer Uygulamaları. 44 1. Kariyer Kavramı. 44 2. Kariyer Aşamaları. 45 3. Kariyer Yönetimi. 47 4. Kariyer Planlaması . 52 5. Kariyer Geliştirme . 59 6. Kariyer Engelleri . 64 III. YÖNTEM BİLİM. 68 A. Araştırmanın Amacı. 68 B. Tasarım, Model, Hipotezler . 68 1. Araştırmanın Tasarımı. 68 2. Araştırma Modeli ve İlgili Hipotezler . 68 C. Ana Kütle, Örneklem, Örnekleme Yöntemi. 72 1. Ana Kütle. 72 2. Örneklem Büyüklüğü . 73 3. Örneklem Birimi ve Örnekleme Yöntemi . 73 D. Ölçüm Araçları. 73 1. Ölçüm Araçlarının Tanımı ve Belirlenmesi . 74 2. Ölçüm Araçlarının Uygulanması Süreci. 74 3. Değişkenler, Etiketleri ve Dereceleme Biçimi . 75 E. Ölçüm Uygulaması. 76 1. Anket Uygulama Yöntemi. 76 2. Yanıtlama Hatalarını Azaltma Yöntemleri. 76 3. Bilgilendirme ve Eğitme. 76 4. Anketlerin Kontrolü ve Teslim Alınması . 76 IV. ANALİZ VE BULGULAR . 78 A. Geçerlilik ve Güvenilirlik Analizleri . 78 1. Eğitim Uygulamaları Ölçeği. 78 2. Kariyer Uygulamaları Ölçeği . 82 3. Çalışan Tutkunluğu Ölçeği. 85 4. Normallik Analizi. 88 B. Bulgular. 89 V. SONUÇ VE ÖNERİLER. 98 A. Sonuçlar . 98 B. Öneriler . 101 EKLER . 102 ALINTI YAPILAN KAYNAKLAR. 108