Yıllık ücretli izin hakkı işçiye anayasal olarak tanınan önemli bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkının iki unsuru bulunmaktadır. Bunlardan ilki ücret unsuru iken diğeri izin unsurudur. İş ilişkisi devam ederken izin unsurunun verilmeksizin diğer bir deyişle serbest zaman kullandırılmaksızın sadece izin ücretinin verilmesi, iznin satılması, izinden vazgeçilmesi mümkün değildir. Dolayısıyla iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının izin olarak kullandırılması gerekir. Kullanılmayan yıllık izin hakkının ücret olarak karşılığı ise ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra istenebilir hâle gelir. İzin hakkının gerek işverenden gerekse işçinin kendisinden korunmasına yönelik olarak Anayasa başta olmak üzere diğer kanunlarda emredici hükümler ihdas edilmiştir. Ancak uygulamada iş ilişkisi devam ederken yıllık iznin serbest zaman olarak kullandırılması yerine gerek işçiden gelen talep üzerine gerekse işverenin talimatı üzerine kanuna aykırı olarak sadece izin ücretinin ödendiğine sıklıkla rastlanılmaktadır. İş sözleşmesi sona erdikten sonra ise işçi yıllık izin hakkını kullanmadığı gerekçesiyle izin ücretinin tamamını talep etmekte; işveren ise izin ücretinin ödendiği savunmasını yapmaktadır. Yargıtay’ın ise konuya yönelik olarak vermiş olduğu son tarihli kararında, iş ilişkisi devam ederken ödenen yıllık izin ücretini avans olarak nitelendirmiştir. Devamında yapılan yargılamada işçinin hak kazanmış olduğu yıllık ücretli izin hesabının yapılarak ödenen izin ücretinin mahsup edilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Öğretide konuya ilişkin olarak görüş birliği bulunmamaktadır. Bu çalışmada ise uygulamada şekillenen iş ilişkisi devam ederken serbest zaman kullandırılmaksızın verilen yıllık ücretli izin ücretinin nasıl değerlendirilmesi gerektiği, yargılama sırasında yapılacak olan yıllık izin ücreti hesabından mahsup edilmesinin gerekip gerekmediği, hangi durumlarda verilen ücretin avans olarak kabul edilip edilemeyeceği değerlendirilmeye çalışılmıştır.
The right to annual paid leave is a significant right to rest constitutionally recognized to the worker. There are two elements of the right to annual paid leave. The first of these is the fee factor, while the other is the leave factor. While the employment relationship continues, it is not possible to grant only the leave fee, sell the leave, or waive the leave without the use of free time. However, as a substitute for using annual leave as free time while the employment relationship continues, it is often encountered that only the leave fee is paid, contrary to the law, both on demand from the worker and on the instructions of the employer. In the last resolution of the Supreme Court on the matter, the Supreme Court described the annual leave fee paid as an advance payment while the employment relationship continues. There is no consensus on the subject in doctrine. In this study, it has endeavored to evaluate how the annual paid leave fee given without the use of free time should be evaluated while the employment relationship formed in practice continues.
